在中國(guó)，用人單位不得隨意解雇其員工，只能基于法定事由而解除與員工的勞動(dòng)合同。具有代表性的法定解除理由有員工不勝任和員工嚴(yán)重違紀(jì)。比如，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除與該員工之間的勞動(dòng)合同。
無(wú)論基于何種理由解除勞動(dòng)合同，用人單位都要承擔(dān)非常嚴(yán)格的舉證責(zé)任。在基于不勝任解雇的實(shí)際案例中，用人單位相對(duì)于員工而言更容易敗訴，原因是用人單位無(wú)法滿(mǎn)足前述法律規(guī)定中適用不勝任解雇的條件。最近的一項(xiàng)非官方統(tǒng)計(jì)顯示，在用人單位以不勝任為由解除勞動(dòng)合同的司法判例中，用人單位勝訴的比例還不到10%。
我們以下面的圖表來(lái)首先了解一下合法解雇不勝任員工所應(yīng)遵循的基本流程[1]：
本文意在揭示用人單位在不勝任解雇之訴中敗訴的根源，并探討用人單位如何避免在不勝任解雇爭(zhēng)議中處于劣勢(shì)。
員工不勝任的認(rèn)定
用人單位無(wú)法勝訴的一個(gè)常見(jiàn)原因是用人單位未能證明員工不能勝任其工作。
一般來(lái)說(shuō)，如果員工的勞動(dòng)合同里沒(méi)有寫(xiě)明工作職責(zé)，并且用人單位也沒(méi)有設(shè)定任何的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，那么用人單位組織的績(jī)效考核很有可能被認(rèn)定為是主觀和武斷的，從而無(wú)法作為評(píng)價(jià)員工是否勝任的依據(jù)。
因此，我們建議首先要在勞動(dòng)合同中以附件形式單獨(dú)列明具體和完整的工作職責(zé)或目標(biāo)，而且這些職責(zé)或目標(biāo)應(yīng)該在質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)上是可以衡量的。如果一開(kāi)始對(duì)工作職責(zé)或目標(biāo)的描述就過(guò)于寬泛或者含糊（比如，要求一名銷(xiāo)售總監(jiān)要實(shí)現(xiàn)“令人滿(mǎn)意的銷(xiāo)售額”），那么用人單位將來(lái)就很難以不能勝任為理由解雇員工。
為評(píng)價(jià)員工是否達(dá)到其工作職責(zé)所描述的要求，用人單位需要在員工工作期間對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)和客觀的績(jī)效考核。實(shí)踐中，為能得到勞動(dòng)仲裁庭和法院的認(rèn)可，建議用人單位的績(jī)效考核體系滿(mǎn)足下述條件：
-
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和程序以遵循法定流程的方式充分為員工所知曉：和其他關(guān)乎員工切身利益的規(guī)章制度一樣，公司有關(guān)績(jī)效考核的制度也應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)過(guò)民主討論，征求所有員工或員工代表大會(huì)的意見(jiàn)，并隨后向員工進(jìn)行公示或告知，否則績(jī)效考核的制度將無(wú)法約束員工，特別是在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候。
-
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是盡量客觀和合理的：績(jī)效考核需要以客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，并且在績(jī)效考核的過(guò)程中用人單位應(yīng)盡可能避免做出任何主觀的判斷。公司可以考慮讓HR、工會(huì)和員工代表參與到考核流程中，以實(shí)現(xiàn)考核的客觀性。另外，績(jī)效考核應(yīng)著眼于員工自身的表現(xiàn)以及員工表現(xiàn)和其本人工作職責(zé)之間的關(guān)聯(lián)性。舉例而言，有不少公司會(huì)在同一個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)或部門(mén)里組織聯(lián)合考核，而排名最后一位的員工將被解雇。最高人民法院2016年11月發(fā)布的一份民事審判工作紀(jì)要里已經(jīng)明確，用人單位通過(guò)所謂的“末位淘汰制”單方解除勞動(dòng)合同將被認(rèn)定為違法解除，因?yàn)榭己伺琶┪徊⒉荒鼙厝煌茖?dǎo)出員工不勝任其工作。
-
績(jī)效考核的結(jié)果得到員工的認(rèn)可：?jiǎn)T工簽署績(jī)效考核表或績(jī)效考核報(bào)告可以在很大程度上被解讀為員工對(duì)考核結(jié)果的接受。但是，實(shí)踐中經(jīng)常發(fā)生員工拒絕簽署任何結(jié)果的情況，特別是當(dāng)考核結(jié)果對(duì)其不利時(shí)。一部分用人單位僅僅因?yàn)閱T工未認(rèn)可考核結(jié)果而敗訴。為應(yīng)對(duì)這種情況，我們建議用人單位在其考核體系里引入一項(xiàng)機(jī)制，允許員工對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果提出異議和要求復(fù)核。在由于員工拒絕或怠于確認(rèn)任何考核結(jié)果而出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，在考核過(guò)程中與員工進(jìn)行充分溝通和保持開(kāi)明開(kāi)放態(tài)度的用人單位會(huì)處于更有利的地位。
培訓(xùn)或調(diào)崗
員工一次未通過(guò)績(jī)效考核，用人單位并不得直接以不勝任為由解雇員工。法律要求用人單位應(yīng)通過(guò)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)或調(diào)整工作崗位的方式，嘗試解決員工不勝任的問(wèn)題。
對(duì)員工的調(diào)崗應(yīng)該是合理的。調(diào)整后的崗位應(yīng)和員工的資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和工作水平相匹配。把員工安排到比原來(lái)不勝任的職位要求更高的崗位，很有可能說(shuō)明用人單位并不具備改善員工勝任度的誠(chéng)意。此外，如果用人單位對(duì)員工的調(diào)崗是帶有歧視性的或侮辱性的，比如，調(diào)派前辦公室經(jīng)理去門(mén)衛(wèi)崗位，那么用人單位很有可能在由此發(fā)生的爭(zhēng)議中敗訴。再者，調(diào)崗經(jīng)常伴隨著調(diào)薪，用人單位應(yīng)該確保和證明調(diào)薪的合理性。
另外，用人單位也可以選擇安排員工接受培訓(xùn)。如果條件允許的話，我們建議用人單位為員工提供能夠真正幫助員工提高其技能和工作水平的專(zhuān)門(mén)的職業(yè)培訓(xùn)。在這方面，從舉證的角度出發(fā)，用人單位應(yīng)注意收集和保管所有和培訓(xùn)有關(guān)的材料，比如培訓(xùn)費(fèi)的支付憑證、員工參加培訓(xùn)的出勤記錄以及經(jīng)員工簽署的培訓(xùn)小結(jié)等。
很難說(shuō)培訓(xùn)和調(diào)崗哪種方式更好，選擇何種方式取決于各方面因素，包括員工的能力差距，培訓(xùn)成本以及是否存在可供調(diào)配的其他合適的崗位。安排培訓(xùn)或調(diào)崗之后，用人單位需要進(jìn)一步重新評(píng)估員工是否勝任目前崗位（培訓(xùn)的情況下）或新崗位（調(diào)崗的情況下）。如果員工被證明仍無(wú)法勝任，用人單位就有權(quán)推進(jìn)解雇流程。
安全牌
根據(jù)上面的分析，如果用人單位想要以不勝任為由解雇其員工，其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段評(píng)估和改善員工的工作表現(xiàn)。用人單位在這方面如果缺乏客觀性、合理性或在程序上不合規(guī)，都將給員工留下主張用人單位違法解除的可能和空間。如果被認(rèn)定為違法解除，用人單位將被要求支付雙倍的法定補(bǔ)償金或恢復(fù)員工的勞動(dòng)關(guān)系。
因此，我們強(qiáng)烈建議公司的人力資源團(tuán)隊(duì)或部門(mén)建立起一整套完整的制度，包括工作職責(zé)的界定、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效考核的推行以及員工工作表現(xiàn)的評(píng)估。我們非常樂(lè)意協(xié)助您設(shè)計(jì)和制定績(jī)效考核體系或幫助審查和改善您現(xiàn)有的體系。
鑒于在不勝任解雇的司法判例中，勞動(dòng)仲裁庭及法院在支持用人單位方面持相對(duì)謹(jǐn)慎的態(tài)度，導(dǎo)致用人單位被認(rèn)定為違法解除的風(fēng)險(xiǎn)很大，用人單位也可以考慮與不勝任的員工進(jìn)行友好協(xié)商，雙方一致解除勞動(dòng)合同，從而一勞永逸地解決潛在爭(zhēng)端。