瑞幸咖啡成立18個月就IPO，估值近50億美金，堪稱史上最快IPO公司，市值近300億人民幣。員工人數(shù)也從0迅速飆升至過萬名，有幾百名實習生，開了近3000家門店。

外行看熱鬧，內行看門道。我們HR同學都知道，如此迅速擴張的背后，一定有一套超強的人力資源體系。

拉勾作為專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)人才專家，邀請到了瑞幸咖啡HRD，在拉勾首席人才官大會上首次分享了瑞幸咖啡瘋狂增長背后的人力資源建設。下面是他的演講實錄。

01瑞幸成長回顧：我們是互聯(lián)網(wǎng)新零售

大家好，我是瑞幸咖啡HRD冉浩，非常感謝拉勾的邀請，有機會和大家分享瑞幸咖啡過去兩年快速發(fā)展背后的人力資源的思考。

2017年，幾位創(chuàng)始人正式決定創(chuàng)業(yè)，當時從神州調了不到10個人一起做這個事，我從來沒做過餐飲，很忐忑地被調了過來。

事實證明，跟對老板很重要。從2018年的1月份到5月份，瑞幸咖啡在5個月內建了500家店，到了2018年的12月31日，我們已經有了2370家門店。

這證明，瑞幸不是傳統(tǒng)餐飲行業(yè)，而是借助移動互聯(lián)，移動大數(shù)據(jù)做業(yè)務的互聯(lián)網(wǎng)新零售。總部有1000人，600人都是做IT的，IT團隊在公司處于核心位置，我們致力于利用先進的信息技術來提升企業(yè)核心競爭力。

02瑞幸招人法則：絕不迷信任何一個行業(yè)經驗

我們之前誰都沒做過餐飲業(yè)，也沒有做過傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)，而瑞幸咖啡一開始就是一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，我們招的第一個人就是IT工程師。在這個過程中，客觀來講我們也找不到太多具備行業(yè)經驗的人，所以我們絕不迷信任何一個行業(yè)經驗。

公司內部有一句話：打敗你的一定是跨界。

跨行的最明顯特征就是你根本看不到它在哪里，這是最危險的;我們絕不會迷信任何一個行業(yè)經驗，招人的時候也更寬泛。所以，撇開行業(yè)經驗，瑞幸HR在招聘時候都是圍繞這四個詞去發(fā)力的：

第一是趨勢，考察一個人的透過現(xiàn)象看本質的能力。經常有候選人提到“夕陽行業(yè)”，“找一個大平臺”這類詞，我們就會讓他具像化，就算沒有進到這里面，也可以通過自己的學習能力來判斷。

第二，邏輯能力。很多人寫文章寫得好的是學工科的，而不是學文學的，尤其在企業(yè)里面，所謂的寫文章更多可能的用的工科生，為什么？因為他們的邏輯思維能力更強。

第三，換位思考的能力。任何事情都要換位思考，如果一個人只能站在自己的位置上去思考問題的話，那容易跟周圍的環(huán)境產生格格不入的情況，所以我們任何人都要講換位思考，這是有同理心的表現(xiàn)。

第四，要有自己的思維能力和判斷能力，而不是人云亦云。

0318個月招1萬人的秘訣：用營銷的思路做招聘

有了這么多門店，招這么多人，這些人從哪兒來？
我們總結了這四點：第一，擴大生源地，原來干沒干過或者有一點點經驗的都歡迎加入團隊。第二，入職前培訓。面試完之后，公司會給候選人發(fā)一個鏈接登陸學習，這樣做可以達到兩個目的：考核每個人的學習能力；看候選人是不是具備足夠的求職意愿，很多人一聽要考個試要學習了就不來了。

第三，體驗式就業(yè)。我們招人招兩端的人，中間層的人不上不下成本還很高，招兩頭的人成本不高，風險還小。公司招很多實習生，而且一直在學校里面?zhèn)鬟f一個信息：你找的不是工作，是伙伴。大家一起相處，是驗證伙伴合適不合適的最直接的方法。瑞幸把連續(xù)性的工作挑出來給全職去干，對連續(xù)性要求不高的統(tǒng)統(tǒng)交給實習生干。

最重要的是第四點，用營銷思路去做招聘。我曾經跟招聘團隊算過一筆帳：

我們有1萬員工，這1萬人都做朋友圈轉發(fā)和推薦，這個流量就是巨大的，比出去招聘有效得多，這個過程中加一些所謂的游戲方式，能刺激，迅速的增加員工的推薦比例和質量。大家知道瑞幸咖啡營銷的能力很強，在做裂變，招聘部門也一樣。

04

迅速賦能新員工：數(shù)字化標準運營流程

那一下子招到這么多人，我們又是如何讓新員工迅速產生生產力的？接下來要說的數(shù)字化標準運營流程是我本次分享中最重要的部分。

中臺大家都知道，很多企業(yè)都有財務的中臺、業(yè)務的中臺。但是，說到HR中臺大家卻沒什么概念，但瑞幸有，它能讓信息迅速通達基層員工。

一切都通過系統(tǒng)進行。公司一萬多全職員工，總部的人力團隊只有24人，絕大多數(shù)是學計算機的，因為瑞幸的HR需要具備系統(tǒng)性的思維方式。

所有簡歷的篩選、投遞，候選人測評都通過系統(tǒng)進行。瑞幸會通過測評系統(tǒng)自動發(fā)offer，所有的系統(tǒng)都在微信里面，這樣也減少電話的溝通，全部在線完成。入職之后員工用的都是電子簽章，這樣能節(jié)約HR大量的時間，同時防止漏簽。

這里面沒有真正自己的系統(tǒng)，都是外采。如果每個系統(tǒng)相互之間做接口，這個事情非常麻煩，數(shù)據(jù)容易產生錯誤。所以，在去年年底到今年，瑞幸一直在做中臺的設計，希望把所有的系統(tǒng)接到公司HR的中臺，在中臺上進行數(shù)據(jù)的交互。

在瑞幸，任何事都可以通過手機去了解，任何訴求都可以通過手機達到，包括跟CEO對話。在這個過程中，不斷讓管理者反思，成長，而不是簡單粗暴的去做管理。這就是互聯(lián)網(wǎng)公司信息通達的扁平化管理，而不是原來的一層層傳達。

05如何運用數(shù)字平臺  支撐1萬人快速奔跑?

很多人力的政策要業(yè)務去做決定的，人力是最貴的，為了讓每一位員工的能力發(fā)揮到極限，我們的HR是這么做的：

第一，搭建人才發(fā)展體系。瑞幸做了很多的梯隊，包括訓練梯隊，中級的，高級的全部都有，系統(tǒng)將自動篩選、判斷每個人是否能進到相應的梯隊里面去，真正做到公開透明。

第二，弱化職級，強化崗位發(fā)展。在瑞幸，薪酬都是通過崗位決定的，跟職級沒有關系，這樣確保每個人在每個崗位上能得到公平公正的待遇。

第三，把人當做資本來看，而不是當作成本看。人是很貴，但是能創(chuàng)造價值，一個人到底能創(chuàng)造多少價值，這才是瑞幸HR的KPI指標。并且，關于每一個崗位的員工能給公司創(chuàng)造什么價值，公司進行了對價值的量化。

06瑞幸考核準則：自驅力>外驅力; 戰(zhàn)斗力>執(zhí)行力

講了這么多也得講講文化，要不然太虛了，瑞幸咖啡的核心價值觀是平等尊重、高效進取、品質至上。

很多公司講究狼性文化，但我們公司講究人性文化，鼓勵員工自己創(chuàng)造價值。這就要提到自驅力了，瑞幸在選人和考核干部的時候，自驅力是一項很重要的指標。

瑞幸也有股權，但是對普通員工來講做的是福利，讓每個員工每年多一點收入，僅此而已，靠這個把一個員工綁定，一直做下去不離職不靠譜。
除此之外，我們很重視員工的戰(zhàn)斗力。現(xiàn)在的瑞幸咖啡已經處于發(fā)展時期，不再是初創(chuàng)期，原來是有多快跑多快，而現(xiàn)在則是講節(jié)奏，講陣型。與此同時，HR也在變革，我們開始從業(yè)務團隊里面挑HR，HR中臺的二期建設也在不斷調整中。