2020年，注定是極不平凡的一年，

一場(chǎng)由新冠病毒引起的肺炎疫情蔓延全國(guó)，

肆虐全世界。

在這場(chǎng)突如其來的災(zāi)難面前，

各行各業(yè)都在經(jīng)受著危機(jī)的考驗(yàn)，

同時(shí)這必然也是一個(gè)加速淘汰和加速升級(jí)的過程，

就像“馬太效應(yīng)”那樣，

強(qiáng)者越強(qiáng)，弱者越弱。

這對(duì)我們HR來說也不例外，

有人在疫情中陷入了迷茫和慌亂，

甚至遭遇淘汰；

也有人經(jīng)過洗禮，

借機(jī)成長(zhǎng)，變得更加優(yōu)秀。

那么哪些HR在疫情后將有機(jī)會(huì)脫穎而出呢？

 擁有數(shù)字化思維的HR

遠(yuǎn)程辦公、視頻會(huì)議，

這些過去聽起來挺“高大上”的名詞，

隨著這次疫情進(jìn)入了許多企業(yè)的管理日常。

朋友小張是杭州一家互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，

為了避免不上班帶來的業(yè)務(wù)損失，

老板從2月初開始就要求所有員工實(shí)行在家辦公。

可在家辦公說說容易，

真要變成一種工作模式，

還是有諸多細(xì)節(jié)問題需要考慮，

比如該怎樣確保員工跨部門，

跨崗位的溝通效率，

人員的數(shù)據(jù)又該如何統(tǒng)計(jì)等等。

那這些問題該由誰來解決呢？

作為企業(yè)內(nèi)處理與人有關(guān)事宜的HR自然當(dāng)仁不讓。

老板把任務(wù)交給小張的時(shí)候，

她說自己的腦袋簡(jiǎn)直都快炸裂了！

不過小張不愧是90后的“新新HR”，

很快便冷靜下來思考，

重新規(guī)劃了公司人力資源管理的流程，

她認(rèn)為對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，

非常適合數(shù)字化的辦公環(huán)境。

小張的主意也得到了老板的贊賞，

在技術(shù)部門的幫助下，

公司迅速給全員推廣了“云辦公”。

通過“云辦公”軟件，

考勤簽到、在線培訓(xùn)、視頻會(huì)議、文檔協(xié)同，

甚至招聘面試等幾乎所有的工作流程，

均可以實(shí)現(xiàn)數(shù)字化及可追溯。

舉個(gè)例子，老板發(fā)了一條通知，

誰看了、誰沒看，全部都有記錄；

某個(gè)文件流轉(zhuǎn)到哪個(gè)同事哪里，

進(jìn)行了什么修改，也都可以追蹤到。

“現(xiàn)在公司都正常復(fù)工了，

可員工們依然挺喜歡這種工作模式”，小張說。

這次疫情的沖擊，

讓不少HR都開始意識(shí)到

人力資源管理數(shù)字化的重要性，

一切看似不可能的問題，

在數(shù)字化時(shí)代，

都會(huì)給我們意想不到的解決方案。

據(jù)IDG研究報(bào)告：

全球1000大企業(yè)中67%，

已將數(shù)字化轉(zhuǎn)型變成企業(yè)級(jí)戰(zhàn)略，

而越來越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)也將其作為核心戰(zhàn)略。

例如過去華為的使命是“豐富人們的溝通生活”，

2018年華為新的使命表述是：

“把數(shù)字世界帶入每個(gè)人，

每個(gè)家庭、每個(gè)組織，

構(gòu)建萬物互聯(lián)的智能世界”。

組織要實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，

人力資源部門不應(yīng)是被動(dòng)的參與者，

應(yīng)是推動(dòng)者和引領(lǐng)者。

HR可以借助數(shù)字平臺(tái)的應(yīng)用及服務(wù)方式，

來改變員工的整體工作體驗(yàn)，

更需要通過人力資源自身的數(shù)字化運(yùn)營(yíng)，

引領(lǐng)直線經(jīng)理和員工數(shù)字化思維模式的轉(zhuǎn)變。

 

懂得心理學(xué)的HR

在疫情面前，

員工不僅面臨生理上的挑戰(zhàn)，

還需要承受心理上的壓力。

企業(yè)開始復(fù)工后，

就有人對(duì)上班這件事感受比較復(fù)雜，

既希望盡快投入工作，

把耽擱的業(yè)務(wù)補(bǔ)回來，

同時(shí)又擔(dān)心上班后萬一感染病毒怎么辦？

再加上長(zhǎng)時(shí)間的居家隔離，

容易產(chǎn)生壓抑、急躁、易怒，

注意力無法集中等狀況，

這時(shí)候HR該如何幫助他們呢？

所謂管人先管心，

人力資源工作中的方方面面

都需要掌握心理策略，

比如招聘要懂心理學(xué)，

溝通要懂心理學(xué)，

員工激勵(lì)與潛能開發(fā)也需要懂得心理學(xué)。

所以一個(gè)出色的HR，

一定也是個(gè)高明的心理專家。

疫情時(shí)若能采取員工心理危機(jī)干預(yù)，

將幫助其盡快恢復(fù)正常工作狀態(tài)。

對(duì)組織來說也是如此，

無邊界的時(shí)代，

每個(gè)行業(yè)都在悄然變革。

戴維•尤里奇指出，

需要對(duì)人力資源管理者的角色重新定義，

HR應(yīng)是變革的推進(jìn)者，

可以發(fā)揮重要的作用。

“組織者人之心、人者心之器”，

組織變革先得從改變?nèi)诵拈_始。

善用心理學(xué)的HR，

才能做好變革的“喚醒者”與文化的“傳播者”。

由于心理學(xué)的領(lǐng)域很廣，

我們可以拿幾個(gè)實(shí)操的案例來探討。

1.面試中的心理投射

心理學(xué)原理中，

“投射”是指一個(gè)人將其內(nèi)在的價(jià)值觀

與情感好惡影射到

其他人、事、物上的心理現(xiàn)象。

面試時(shí)，

有些候選人因?yàn)榻?jīng)過了精心準(zhǔn)備與包裝，

呈現(xiàn)出的信息未必真實(shí)可信。

而HR的任務(wù)就是要出其不意，

創(chuàng)造各種情境，

將候選人最真實(shí)的想法投射出來，

比如有的HR就會(huì)通過

房樹人測(cè)驗(yàn)來了解候選人的求職動(dòng)機(jī)。

2.薪酬制度設(shè)計(jì)

在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，

基于亞當(dāng)斯的“公平理論”，

HR要明白員工對(duì)薪酬的滿意度

并不只看絕對(duì)的數(shù)量

而且還會(huì)進(jìn)行社會(huì)和歷史的比較，

或者橫向與縱向的比較。

假如員工認(rèn)為薪酬是相對(duì)公平的，

那么在工作時(shí)他就會(huì)感到舒暢，

積極性也會(huì)更高。

3.危機(jī)事件心理撫慰

這次疫情，就是典型的危機(jī)事件。

假如你的公司有湖北籍員工，

在不了解具體狀況的情況下，

千萬不要隨意對(duì)他們說

“你能活下來，就是幸運(yùn)了”這種話，

因?yàn)檫@也許會(huì)讓

遭受過疫情之殤的員工更為難受。

作為HR，

不妨在員工心情低落的時(shí)候遞一杯溫水，

哭泣的時(shí)候送上幾張紙巾，

無助的時(shí)候陪伴著就是一種力量。

 

站在業(yè)務(wù)視角考慮問題的HR

前陣子，

云南某生產(chǎn)制造企業(yè)CEO給HRD

回復(fù)的郵件引起了HR圈內(nèi)的軒然大波。

這封郵件中CEO和HRD的對(duì)抗點(diǎn)在于：

疫情當(dāng)前，

CEO是站在企業(yè)生死存亡角度來看待問題，

而HRD僅僅站在勞動(dòng)法

和自身專業(yè)角度看問題，

并沒有站在公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)視角

來考慮問題并提出建設(shè)性的解決方案。

這事件的后續(xù)是那位HRD辭職，

CEO也通報(bào)了“撤除人力資源部”的決定。

其實(shí)類似的矛盾也不是第一次曝光，

早些年華為的任正非就提出

要“拆掉人力資源部”，

今日頭條張一鳴也曾怒批HR

寫招聘JD不走心。

“缺乏對(duì)業(yè)務(wù)的理解、只會(huì)閉門造車”，

這種評(píng)價(jià)正讓HR的價(jià)值一步步被邊緣化。

這些年，

我發(fā)現(xiàn)身邊有不少HR對(duì)“懂業(yè)務(wù)”

這三個(gè)字的理解會(huì)存在偏差。

當(dāng)HR站在業(yè)務(wù)視角考慮問題，

首先要想明白一點(diǎn)：

自己究竟想轉(zhuǎn)行做業(yè)務(wù)呢，

還是說是要把HR做得更好？

假設(shè)你決心轉(zhuǎn)行做業(yè)務(wù)，

那么就不止是要把業(yè)務(wù)搞懂、吃透，

還得把它當(dāng)成自己的主業(yè)去深耕才行。

但要是你還想繼續(xù)在HR這個(gè)職業(yè)上發(fā)展，

所謂的“懂業(yè)務(wù)”，

目的其實(shí)是去影響業(yè)務(wù)，

幫助業(yè)務(wù)變得更好，

最終的落腳點(diǎn)還是回歸到HR上。

因此“懂業(yè)務(wù)”它本質(zhì)上不是一項(xiàng)技能，

而是一種思維方式。

舉個(gè)例子，

疫情時(shí)期公司業(yè)務(wù)受到較大影響，

老板需要調(diào)整公司組織架構(gòu)，

要求HR給一個(gè)方案。

業(yè)務(wù)意識(shí)弱的HR會(huì)直接找老板

了解他想怎么調(diào)整，拆分哪些部門，

合并幾條業(yè)務(wù)線，

然后按照老板的思路畫出初步的組織架構(gòu)圖，

接著上會(huì)討論通過，照章執(zhí)行就成了。

而業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR，會(huì)思考這些問題：

公司的業(yè)務(wù)目前受到了多大的影響？

之前的組織架構(gòu)存在哪些問題，

調(diào)整后會(huì)對(duì)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)格局造成哪些沖擊？

公司各部門的業(yè)務(wù)銜接是怎樣的，

調(diào)整的必要和可能在哪里？

人員的配置結(jié)構(gòu)是否合理，

如何快速進(jìn)行人才盤點(diǎn)？

……

真正懂業(yè)務(wù)的HR，

不會(huì)簡(jiǎn)單執(zhí)行老板的決策，

而是找到業(yè)務(wù)與專業(yè)的接口，

動(dòng)態(tài)地識(shí)別業(yè)務(wù)問題，

然后帶著業(yè)務(wù)思維

將自己的專業(yè)技能落到實(shí)處，

不紙上談兵。

 

寫在最后

老子說：

“天之道，損有余而補(bǔ)不足。

人之道則不然，損不足以奉有余�！�

職場(chǎng)上的“馬太效應(yīng)”，

對(duì)于領(lǐng)先者來說就是一種優(yōu)勢(shì)的累計(jì)，

當(dāng)你已經(jīng)取得一定成功后，

那就更容易取得更大的成功。

經(jīng)歷這次疫情，

會(huì)讓能者上、庸者下，

若你想在人力資源這個(gè)領(lǐng)域保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，

成為一名老板滿意、員工信任的HR，

那就找準(zhǔn)方向、努力奔跑吧！